平均而言，雇一个新员工需要四个小时的当面会谈，顺利的话一到两个小时的测试，还有进行笔试、联系推荐人、进行背景调查。雇佣新员工花费的时间和金钱并不少，如果雇来的人有问题，对公司也是一个打击。
面试和招聘是公司遇到是最大的挑战之一，从一开始就应该认真对待。为此，你需要向有经验的招聘人员学习如何设计有效的招聘流程，也要明白无论招聘计划如何周密，这事都得靠点运气。你也要知道这些最常见的误区：
1.对职位的概念模糊
对具体的职能、技能和能力要有清晰的概念，这十分重要。浏览简历的时候，你必须得小心区别有多年经验和有实际能力。有十年的经验，并不意味着他就适合这份工作。例如，他可能在不同的公司做了同一性质的工作。
因为，与其看工作年份，不如根据职位具体职能，找一个有扎实经验的候选人，或者有潜力做好这份工作的人。
2.期望不切实
谁不希望用最低工资雇佣一个超级明星呢？显然，这很不现实。实际上，最理想的人选压根就不存在，所以如果你设立了漫长的面试环节，试图找到理想人选，就大错特错了。
你得清楚的了解人才市场的情况。这就是说，你得面试合适数量的人，了解当前可供选择的人的水平以及他们的薪资期望。就目前而言，合格的候选人数量比两年前少多了，这可能意味着经济正在改善。如果你有了好的候选人，你得明白别的公司也在考虑他们。
3.没有面试技巧
不要根据感觉来面试，这很重要。直觉确实发挥作用，但是你需要稳定的心态。把你想问的问题都写下来，对每个面试者都问这些问题。把他们的回答记录下来，比较他们的回答。
不要问太随意的问题，比如「介绍一下你自己。」这样做：去挖掘细节，以方面你在不同的候选人中间进行比较。
4.犹豫不决
如果招聘的流程拖得太长，好的候选人可能就去了别处，就显得你不擅长招聘。比如，一个招聘者为了招一个人，花了太长的时间和精力去面试候选人。等到半年后他从 10 个候选人里面选一个的时候，她所有的优先选择都已经被别的公司雇走了。
每花一天的时间，你的候选人就更可能不来你这。一旦你的招聘流程开始，你的动作就得迅速。
5.迟迟不解雇不合格员工
不要给新员工太多的耐心。如果很明显他们无法适应这份工作，那么就让他们走人。经常发生的事就是，第一个星期就看出来这人不行，但是公司等了好几个月才解雇他，对业务造成了负面影响，对打击了公司招聘人员的信心。正确的做法应该是招人谨慎，解雇果断。
面试和招聘是公司遇到是最大的挑战之一，从一开始就应该认真对待。为此，你需要向有经验的招聘人员学习如何设计有效的招聘流程，也要明白无论招聘计划如何周密，这事都得靠点运气。你也要知道这些最常见的误区：
1.对职位的概念模糊
对具体的职能、技能和能力要有清晰的概念，这十分重要。浏览简历的时候，你必须得小心区别有多年经验和有实际能力。有十年的经验，并不意味着他就适合这份工作。例如，他可能在不同的公司做了同一性质的工作。
因为，与其看工作年份，不如根据职位具体职能，找一个有扎实经验的候选人，或者有潜力做好这份工作的人。
2.期望不切实
谁不希望用最低工资雇佣一个超级明星呢？显然，这很不现实。实际上，最理想的人选压根就不存在，所以如果你设立了漫长的面试环节，试图找到理想人选，就大错特错了。
你得清楚的了解人才市场的情况。这就是说，你得面试合适数量的人，了解当前可供选择的人的水平以及他们的薪资期望。就目前而言，合格的候选人数量比两年前少多了，这可能意味着经济正在改善。如果你有了好的候选人，你得明白别的公司也在考虑他们。
3.没有面试技巧
不要根据感觉来面试，这很重要。直觉确实发挥作用，但是你需要稳定的心态。把你想问的问题都写下来，对每个面试者都问这些问题。把他们的回答记录下来，比较他们的回答。
不要问太随意的问题，比如「介绍一下你自己。」这样做：去挖掘细节，以方面你在不同的候选人中间进行比较。
4.犹豫不决
如果招聘的流程拖得太长，好的候选人可能就去了别处，就显得你不擅长招聘。比如，一个招聘者为了招一个人，花了太长的时间和精力去面试候选人。等到半年后他从 10 个候选人里面选一个的时候，她所有的优先选择都已经被别的公司雇走了。
每花一天的时间，你的候选人就更可能不来你这。一旦你的招聘流程开始，你的动作就得迅速。
5.迟迟不解雇不合格员工
不要给新员工太多的耐心。如果很明显他们无法适应这份工作，那么就让他们走人。经常发生的事就是，第一个星期就看出来这人不行，但是公司等了好几个月才解雇他，对业务造成了负面影响，对打击了公司招聘人员的信心。正确的做法应该是招人谨慎，解雇果断。