很多人都说企业文化就是老板文化或者领导文化，但是安然的轰然倒塌和中航油新加坡公司的财务危机，都说明了如果领导文化成为企业文化的主流，失败似乎不可避免，只是时间的问题。
企业的发展必然要遵守一定的规则，就如同一个国家需要“三权分立”一样，好的治理结构本身就是一种企业文化的表现。如果老板的个性左右了企业的文化和游戏规则，那就必然会破坏公司的有效治理，从而滋生各种腐败、对立，一个不良的企业文化比如会导致不良的企业管理和制度规范，企业的失败也就不远了。
英国特许管理会计师公会（CIMA）研究了27个失败的企业案例，结果表明，这些公司失败的主要原因是企业文化、高层基调、首席执行官、董事会和内部控制这四个方面。企业文化实际上是由老板塑造与推动的，高层的基调往往也取决于老板的言行，而所谓的内部控制，不过是企业文化的一种外显而已。说到底，如果老板左右了企业文化，那么老板个性的缺陷很可能成为企业的致命伤。
安然的失败并不仅仅因为作假账和所谓的高层腐败，还归咎于它的企业文化——这恰恰曾经是安然公司引人注目和备受赞誉之处。它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化从推崇进攻型战略变为日益依赖不道德的投机取巧。最后，公司对没有经验的年轻管理者过度宽容，又缺乏必要的控制手段以使失败的可能性降至最小。它是一家在不太可能开展的业务上错误地投入了太多的赌注的公司。这一切，都是源于企业高层忽略了塑造一种平衡的、健康的企业文化。
没有安然不能做的！在这种氛围的鼓励下，安然迅速进入贸易、广告甚至金融领域。渐渐地，安然的扩张失去了控制。斯基林的这种思想倾向不仅严重削弱了中层管理者的威信，也影响到了他们的行为，有些人甚至产生了一种忧虑：对被斯基林看好的员工给予得不够多，就可能使自己的事业前途多舛。
在安然迅速扩张期间，公司的上上下下都逐渐产生了一种“自以为是”的心理。大家普遍认为，安然失败的最大原因就在于它缺乏谦虚精神，它的傲慢与霸气已经在公司中深深扎根。人们甚至认为他们可以从走路的样子判断出谁是安然的员工。这种说法虽然有些夸张，却从一个侧面反映出了“自以为是”的傲慢倾向已深深扎根于安然文化之中。但谁是这种文化的“操盘手”呢？CEO难辞其咎，他的个性已经完全左右了这家公司的思想和文化，他的傲慢变成了安然公司的傲慢，他对利润的追逐也成为安然公司对利润的追逐。
如何才能塑造一种超越老板、超越CEO的企业文化呢？也许惠普公司的企业文化会给我们一些启发。
惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。一，相信、尊重个人，尊重员工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
惠普的企业文化是如此厉害，以致于连他的创始人对此都激动不已，惠普创始人说得很明确，公司做什么不要紧，但关键是要有一种精神和理念，这才是惠普最重要的东西。
惠普文化不是某一个人的文化，它是全体员工的文化，需要每一个人的精心呵护。比如惠普公司承诺：只要员工表现优异，公司永远不会解雇你。很多人由于各种原因离职，但都非常怀念在惠普的那段岁月，并把自己作为惠普“校友”的一员。惠普公司有许多故事来支持它的企业文化，这些是靠员工的嘴互相传播，而不是硬性的灌输。
惠普公司努力营造了一种和谐的上下级关系，避免官僚主义，让企业的文化成为一种无形的、巨大的力量左右所有人的思维，如果CEO不符合公司的文化，一样要下课。这种文化的培育不是一朝一夕的，必须首先要非常清晰明确的定义公司的文化，让文化来选人，而不是人来选文化。
企业的发展必然要遵守一定的规则，就如同一个国家需要“三权分立”一样，好的治理结构本身就是一种企业文化的表现。如果老板的个性左右了企业的文化和游戏规则，那就必然会破坏公司的有效治理，从而滋生各种腐败、对立，一个不良的企业文化比如会导致不良的企业管理和制度规范，企业的失败也就不远了。
英国特许管理会计师公会（CIMA）研究了27个失败的企业案例，结果表明，这些公司失败的主要原因是企业文化、高层基调、首席执行官、董事会和内部控制这四个方面。企业文化实际上是由老板塑造与推动的，高层的基调往往也取决于老板的言行，而所谓的内部控制，不过是企业文化的一种外显而已。说到底，如果老板左右了企业文化，那么老板个性的缺陷很可能成为企业的致命伤。
安然的失败并不仅仅因为作假账和所谓的高层腐败，还归咎于它的企业文化——这恰恰曾经是安然公司引人注目和备受赞誉之处。它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化从推崇进攻型战略变为日益依赖不道德的投机取巧。最后，公司对没有经验的年轻管理者过度宽容，又缺乏必要的控制手段以使失败的可能性降至最小。它是一家在不太可能开展的业务上错误地投入了太多的赌注的公司。这一切，都是源于企业高层忽略了塑造一种平衡的、健康的企业文化。
没有安然不能做的！在这种氛围的鼓励下，安然迅速进入贸易、广告甚至金融领域。渐渐地，安然的扩张失去了控制。斯基林的这种思想倾向不仅严重削弱了中层管理者的威信，也影响到了他们的行为，有些人甚至产生了一种忧虑：对被斯基林看好的员工给予得不够多，就可能使自己的事业前途多舛。
在安然迅速扩张期间，公司的上上下下都逐渐产生了一种“自以为是”的心理。大家普遍认为，安然失败的最大原因就在于它缺乏谦虚精神，它的傲慢与霸气已经在公司中深深扎根。人们甚至认为他们可以从走路的样子判断出谁是安然的员工。这种说法虽然有些夸张，却从一个侧面反映出了“自以为是”的傲慢倾向已深深扎根于安然文化之中。但谁是这种文化的“操盘手”呢？CEO难辞其咎，他的个性已经完全左右了这家公司的思想和文化，他的傲慢变成了安然公司的傲慢，他对利润的追逐也成为安然公司对利润的追逐。
如何才能塑造一种超越老板、超越CEO的企业文化呢？也许惠普公司的企业文化会给我们一些启发。
惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。一，相信、尊重个人，尊重员工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
惠普的企业文化是如此厉害，以致于连他的创始人对此都激动不已，惠普创始人说得很明确，公司做什么不要紧，但关键是要有一种精神和理念，这才是惠普最重要的东西。
惠普文化不是某一个人的文化，它是全体员工的文化，需要每一个人的精心呵护。比如惠普公司承诺：只要员工表现优异，公司永远不会解雇你。很多人由于各种原因离职，但都非常怀念在惠普的那段岁月，并把自己作为惠普“校友”的一员。惠普公司有许多故事来支持它的企业文化，这些是靠员工的嘴互相传播，而不是硬性的灌输。
惠普公司努力营造了一种和谐的上下级关系，避免官僚主义，让企业的文化成为一种无形的、巨大的力量左右所有人的思维，如果CEO不符合公司的文化，一样要下课。这种文化的培育不是一朝一夕的，必须首先要非常清晰明确的定义公司的文化，让文化来选人，而不是人来选文化。